노동쟁의 사적 조정·중재, 선택에 따라 달라지는 기간 규정
쌍방 합의나 단체협약을 바탕으로 사적 조정·중재를 선택할 수 있습니다. 노동위원회 신고와 조정·중재별 기간 기산점, 결과의 효력을 구분해 살펴봅니다.
노동쟁의를 별도의 조정·중재로 다루려면 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 그 방법을 정하고 있어야 합니다. 이 방법으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하며, 조정과 중재 중 무엇을 택하는지에 따라 적용되는 기간 규정과 계산을 시작하는 날이 달라집니다.
선택의 근거와 신고
법은 당사자들이 합의하거나 단체협약에 정한 바에 따라 별도의 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 막지 않습니다.
따라서 선택의 근거는 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약입니다. 해당 방식으로 해결하기로 정하면 노동위원회 신고도 필요합니다.
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조정과 중재의 기간 기준
조정 절차를 선택하면 제45조제2항과 제54조가 적용됩니다.
이때 조정기간의 첫날은 조정이 시작된 날입니다.
중재를 택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 그 기간은 중재 개시일을 기준으로 산정합니다.
두 방식은 단지 명칭만 다른 것이 아니라 기간과 관련해 적용되는 규정 및 기산점이 각각 구분됩니다.
해결 결과의 효력
조정 또는 중재로 해결이 성립하면, 성립한 내용에는 단체협약과 같은 효력이 부여됩니다. 다만 이 조항이 설명하는 것은 성립한 조정·중재 내용의 효력이며, 어떤 결과가 나올지까지 정해 주는 것은 아닙니다.
실제 선택을 검토할 때는 먼저 합의나 단체협약에 근거가 있는지, 노동위원회 신고가 필요한 단계인지, 조정 또는 중재 중 어느 절차를 택하는지 구분해 확인할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
당사자 한쪽의 결정만으로 사적 조정·중재를 선택할 수 있나요?
노동쟁의 해결에 다른 조정·중재 방법을 쓸 수 있는 근거는 쌍방 합의나 단체협약에 있습니다. 해결 방식을 그렇게 정한 노동관계 당사자는 노동위원회에 그 사실을 알려야 합니다.
조정과 중재의 기간은 같은 시점부터 계산하나요?
아닙니다.
조정 절차의 기간은 조정이 시작된 날을 기준으로 삼습니다.
반면 중재에서는 쟁의행위 금지기간의 시작일을 중재 개시일로 정합니다.
적용되는 기간 규정도 조정과 중재에 따라 다릅니다.